ul. Gorajska 6, Warszawa, Polska 662 280 482, 600 206 094
HR dla Biznesu
kontakt@hrdlabiznesu.pl

Ścieżki kariery i plany sukcesji

Strona główna Rozwiązania Ścieżki kariery i plany sukcesji

Budowanie ścieżek karier i planów sukcesji polega na świadomym planowaniu rozwoju pracowników dostosowanym do potrzeb organizacji,  podejmowaniu działań, które będą przygotowywać pracowników do objęcia wyższych  stanowisk lub realizacji bardziej odpowiedzialnych zadań.

Opis

Właściwie zaplanowane ścieżki karier uwzględniają przyszłe potrzeby organizacji w zakresie kadr, dzięki czemu pozwalają na utrzymanie ciągłości procesów biznesowych, eliminują ryzyka związane z brakiem zasobów ludzkich. Jeśli ścieżki karier mają spełniać swoje zadanie motywacyjne w stosunku do pracowników  powinny uwzględniać także ich potrzeby rozwojowe. Nie wszyscy pracownicy mają ambicje awansu poziomego i zajmowania coraz wyższych w hierarchii stanowisk. Część osób zainteresowanych jest rozwojem w obszarze własnej ekspertyzy. Dopasowany do potrzeb organizacji program powinien dawać pracownikom możliwość awansu pionowego na wyższe stanowiska jak i poziomego związanego z rozwojem kompetencji i zwiększaniem zakresu odpowiedzialności i samodzielności.

Skuteczne planowanie ścieżek kariery polega na rozpoznawaniu potrzeb rozwojowych, aspiracji poszczególnych pracowników, a następnie tworzeniu indywidualnych planów rozwojowych ściśle skorelowanych z celami strategicznymi organizacji i jej potrzebami.

Korzyści

Budowanie ścieżek karier to doskonała metoda, aby zapewnić organizacji wystarczającą  do realizacji zadań ilość wysoko wykwalifikowanej i zmotywowanej kadry.  Klarowne kryteria awansu zwiększają motywację pracowników do podnoszenia kwalifikacji oraz zwiększają gotowość do wiązania się z organizacją na dłużej.  Dobrze przygotowany plan rozwoju karier to szybszy rozwój organizacji,  mniejsza rotacja, bardziej usatysfakcjonowani i  zmotywowani  pracownicy.

  • Wspieramy na każdym etapie opracowywania i wdrażania ścieżek karier w organizacji
  • Pomagamy rozpoznać i zdefiniować potrzeby organizacji w odniesieniu do potencjału ludzkiego
  • Wspieramy w procesie informowania o  projekcie
  • Pomagamy w diagnozie pracownika, ocenieniu jego mocnych stron oraz luk kompetencyjnych w odniesieniu do stanowiska, do którego pretenduje
  • Podpowiadamy najbardziej skuteczne metody rozwoju pracownika dopasowane do jego indywidualnych potrzeb

Jak działamy

Etapy procesu budowy ścieżek karier:

  1. Identyfikacja przyszłych potrzeb organizacji w odniesieniu do potencjału ludzkiego, umiejętności pracowników na kluczowych stanowiskach.  Stworzenie katalogu stanowisk w organizacji z uwzględnieniem celów strategicznych
  2. Tworzenie rodzin stanowisk tj. grup stanowisk o podobnych wymaganiach w odniesieniu do umiejętności, wiedzy i predyspozycji pracowników
  3. Budowa profili kompetencyjnych tj. zestawu kompetencji i oczekiwanych ich poziomów w odniesieniu do poszczególnych stanowisk. Opracowanie kryteriów związanych z przesunięciami pracowników w pionie i poziomie
  4. Stworzenie mapy ścieżek karier – opisanie możliwych w organizacji  ścieżek karier pionowych i poziomych
  5. Ocena  pracowników w odniesieniu do zaplanowanej ścieżki rozwoju, ich osiągnięć, posiadanych kompetencji oraz potencjału rozwojowego. Ocena odbywa się w oparciu o wcześniej zdefiniowane kryteria z wykorzystaniem różnorodnych narzędzi i metod np. testów, Assessment Center, wywiadów kompetencyjnych)
  6. Uspójnienie oczekiwań i potrzeb organizacji z aspiracjami pracownika. Wypracowanie wspólnie z pracownikiem indywidualnego planu rozwoju wspierającego go na drodze do stanowiska, do którego aspiruje