JAKIE KOMPETENCJE SĄ POTRZEBNE W ORGANIZACJACH W DOBIE PANDEMII?

Model kompetencji

Jak pandemia wpłynęła na funkcjonowanie firm?

Pandemia sprawiła, że świat uległ znacznym zmianom. Wirus spowodował, że przeobrażeniu uległy organizacje na całym świecie. Firmy musiały poradzić sobie z nowymi wyzwaniami jakimi była m.in. duża nieprzewidywalność rynku, spowolnienie gospodarcze oraz duże straty finansowe. Nastąpił duży spadek rentowności wielu spółek i przedsiębiorstw. W związku z sytuacją covidową diametralnie wzrosła potrzeba zarządzania zmianą oraz nastąpiła przewaga pracy zdalnej. W firmach wprowadzono zarządzanie kryzysowe oraz nowe zasady uwzględniające tzw. dystans społeczny wynikający z obostrzeń sanitarnych.

Jak pracownicy radzą sobie w nowej sytuacji?

Pandemia znacząco wpłynęła na kondycję finansową firm. W wielu organizacjach potrzebne były zmiany związane m.in. z redukcją zatrudnienia, obniżeniem wynagrodzeń, bądź przekwalifikowaniem osób pracujących na różnych stanowiskach. Poskutkowało to pogorszeniem się kondycji psychicznej pracowników. Badania przeprowadzone przez Hays Poland z września 2020r. ujawniły, że pogorszenia stanu zdrowia psychicznego w wyniku pandemii doświadczył co trzeci pracownik. Skutkiem takiego stanu rzeczy jest m.in. stres związany z odejściem z firmy (wypowiedzeniem ) lub obawą przed redukcją kosztów i zwolnieniem z pracy. W trzecim sondażu Business Centre Club i 4 Business & People (badania z czerwca/lipca 2020) menedżerowie wskazali następujące trudności u swoich pracowników:

Trudności pracowników w dobie pandemii

W związku z tym pracownicy potrzebują wsparcia od firmy, wypracowania nowych umiejętności i kompetencji które zagwarantują  im wzrost poczucia kontroli sytuacji, zwiększenia pewności siebie oraz zabezpieczenia ich pozycji w firmie. Jak wynika z danych raportu ,, Global Human Capital Trends 2021’’ firmy Deloitte w Polsce najważniejszym czynnikiem, pomocnym w radzeniu sobie z nową sytuacją pandemiczną jest umiejętność adaptacji, przekwalifikowania i przyjmowania nowych ról. Wskazało na to aż 72% respondentów. Na skalę światową procent ten wynosi niecałe 50 % (44%).

Umiejętności adaptacji pracowników na świecie i w Polsce - wykres

Jakich kompetencji potrzebują pracownicy oraz menadżerowie, żeby efektywnie pracować  w nowej rzeczywistości?

W związku ze zmianami spowodowanymi pandemią modyfikacji uległy potrzeby pracowników i menadżerów. Według danych z raportu wynika, że potrzebują oni szczególnego wsparcia ze strony swoich przełożonych. Dodatkowo jak wspominają respondenci ważna stała się dla nich możliwość doszkalania się i nabywania nowych kompetencji. Według raportu ,, The Future of Education and Skills: Education 2030’’ kluczowe w najbliższej przyszłości będą umiejętności związane z innowacyjnością, kreatywnością, adaptacją do zmian. zarządzaniem konfliktem oraz nastawieniem na rozwój. Pomogą one pracownikom osiągać efektywnie założone cele w nowej rzeczywistości.

W jakie kompetencje pracowników warto inwestować w najbliższym czasie?

Według raportu OEC The Future of Education and Skills: Education 2030” najważniejszymi kompetencjami, w które warto zainwestować to:

Najważniejsze kompetencje pracowników

W sferze kompetencji społecznych pracowników firmy powinny inwestować przede wszystkim
w umiejętności w zakresie przedsiębiorczości, proaktywności, zorientowania na potrzeby organizacji oraz współpracy. W sferze poznawczej wzrosło zapotrzebowanie na kompetencje takie, jak: kreatywność, elastyczność poznawcza, krytyczne myślenie oraz umiejętność rozwiązywania złożonych problemów. W przypadku kompetencji technicznych i cyfrowych warto nabywać umiejętności z obszaru swobodnego poruszania się w prostszych i bardziej zaawansowanych technologiach cyfrowych w pracy na co dzień – szczególnie w przypadku wyszukiwania ważnych informacji oraz rozwiązywania problemów. Warto również zainwestować w szkolenia z analizy i oceny  systemów, projektowania oraz programowania technologii.

Według danych w kolejnych latach menadżerowie będą potrzebowali wzmacniać kompetencje związane z zarządzaniem talentami oraz różnorodnością w organizacji. W obrębie kompetencji społecznych warto wzmacniać umiejętności z zakresu inteligencji emocjonalnej (EQ). W przyszłości ważne staną się również kompetencje związane z elastycznością poznawczą, myśleniem projektowym i umiejętnością przypisywania priorytetów informacjom. Ponadto w sferze kompetencji technicznych i cyfrowych ważna dla menedżerów stanie się umiejętność poruszania się w sferze technologii cyfrowych potrzebnych w pracy.

Jak zapewnić pożądane kompetencje w organizacji?

Nadrzędnym celem każdej organizacji jest zapewnienie kompetencji, które są kluczowe dla pracowników i kadry menedżerskiej. Właściwie zbudowany model kompetencji pozwoli na rozwój wszystkich osób na każdym szczeblu organizacji oraz ich dobre przygotowanie zarówno do obecnych zadań jak również do wyzwań, jakie pojawią się przed firmą w przyszłości. Jednak konieczne jest, aby był on zbudowany wspólnie z pracownikami, dopasowany do organizacji i jej kultury. W celu osiągnięcia jak najwyższej skuteczności zalecane jest wdrożenie modelu kompetencji do co najmniej kilku procesów personalnych, takich jak np.: rekrutacja, ocena pracownicza, ścieżki karier, rozmowy rozwojowe, szkolenia. Wprowadzenie modelu kompetencji do firmy zabezpiecza potrzeby rozwojowe zarówno pracowników jak i całej organizacji oraz gwarantuje jej sukces na rynku pracy.

Autor:

Dominika Nowakowska

Dominika Nowakowska

HR dla Biznesu

Assessment Development Center Online – jak wygląda i czy może być skuteczne?

Obecna sytuacja na świecie wymusza na wielu branżach chociaż częściowe wprowadzenie działań zdalnych. Jeszcze przed pandemią obszar HR testował narzędzia pozwalające przeprowadzać rekrutację online. Podobnie jest z badaniem kompetencji. Assessment Center Online oraz Development Center Online to coraz częściej wybierane metody oceny kandydata/pracownika bez konieczności bezpośredniego spotykania się z nim.

Czym jest Assessment & Development Center Online?

Development i Assessment Center Online to innowacyjne metody, które weryfikują kompetencje kandydatów, a także osób już zatrudnionych. Zatem mogą być stosowane zarówno podczas rozmowy rekrutacyjnej, jak i okresowej oceny pracowników. Ich podstawą jest wielowymiarowość oceniania. Do udziału zapraszanych jest od 4 do 8 osób, którym przydzielane są określone zadania. Najczęściej wykorzystuje się dyskusje, prezentacje, case study, gry symulacyjne oraz in basket. Metody te realizuje się poprzez wideorozmowy – do których potrzebne są jedynie: komputer, kamera, mikrofon i dobre łącze internetowe. Wyniki są rejestrowane i porównywane z innymi (w przypadku oceny pracownika) lub z wymaganiami na dane stanowisko (w przypadku oceny kandydata).

Międzynarodowe wytyczne Assessment i Development Center Online (AC/DC)

Aby sesja Development i Assessment Center Online była równie skuteczna, co ta w formie tradycyjnej, powinno w niej uczestniczyć przede wszystkim wielu obserwatorów oraz sprawdzane powinny być różne kompetencje kandydata/pracownika. Ocenę należy rozpocząć od klasycznej analizy stanowiska pracy – tak jak w przypadku tej metody w wersji face2face. Zachowania opisane w kompetencjach można zaobserwować podczas rozmowy internetowej. W Assessment & Development Center Online nie może zabraknąć wielowymiarowej oceny – na którą składają się obserwacje, a także wywiady i wyniki testów. Jeśli chodzi o raport – nie ma znaczących różnic między raportem z AC/DC przeprowadzanego zdalnie, a takiego w modelu tradycyjnym. Drogą internetową można bardzo szybko i łatwo przedstawić uczestnikom raport i wystosować do nich odpowiedni feedback. Jeśli uczestnicy wyrażą zgodę, sesję można nagrać i wielokrotnie analizować.

Zalety i wady AC/DC Online

Największymi zaletami tej metody w wersji zdalnej jest większa elastyczność czasu i miejsca – uczestnicy mogą wziąć udział w sesji niemal w każdym miejscu z dostępem do internetu, to znacznie poszerza grupę potencjalnych uczestników rozsianych po całym świecie. Możliwość odbywania sesji we własnym domu zwiększa komfort, a obniża poczucie stresu wywołanego przebywaniem w nowym miejscu – to może pozytywnie wpłynąć na wyniki wykonywanych podczas AC/DC zadań. Większa elastyczność dotyczy także asesorów, a to przekłada się na szybsze pojawienie się wyników sesji.

Z kolei wadą zdalnej realizacji AC/DC może być większe prawdopodobieństwo problemów technicznych – czy to z jakością połączenia, czy z niekompatybilnymi narzędziami. Sesje AC/DC Online wymagają podejść próbnych, które pozwalają wyeliminować większość przeszkód ze strony technicznej. Niektóre osoby mogą odczuwać większy niepokój podczas takiej formy spotkań, a co za tym idzie – ich sprawność podczas wykonywania określonych zadań może być niższa. Największą wadą AC/DC w wersji zdalnej okazuje się brak możliwości bezpośredniej rozmowy, która pozwala na bardziej skuteczną ocenę mowy ciała i mimiki twarzy – są one istotne zwłaszcza przy ocenie kompetencji prezentacyjnych kandydata/pracownika.

Skuteczność oceny AC/DC realizowanej w formie online może pozostać na wysokim poziomie, o ile organizacja sesji powierzona jest profesjonalistom, którzy fachowo ją zaplanują i zrealizują. Chcesz wprowadzić Assessment & Development Center Online w swojej firmie? Zostaw to HR-owi dla Biznesu! Zapraszamy do kontaktu z naszymi specjalistami!

Upward feedback jako narzędzie wspierające menedżera w jego pracy

Rolą współczesnego menedżera jest tworzenie środowiska pracy, które w najlepszym stopniu wspiera jego zespół w skutecznym realizowaniu zadań. Sytuacja w jakiej znajdują się firmy z powodu pandemii zmusza menedżerów do analizy i zweryfikowania swojego dotychczasowego sposobu działania. Kierujący zadają sobie pytania, czy metody, którymi posługiwali się do tej pory, są nadal skuteczne, jakie zmiany warto wprowadzić, aby ułatwić pracownikom efektywne działanie w czasach, które są dla nas wszystkich tak wielkim wyzwaniem.

Niełatwo jest samemu znaleźć odpowiedzi na te pytania. Cenną pomocą może być informacja zwrotna od samych podwładnych. Informacja zwrotna jest powszechnie stosowanym narzędziem przez menedżerów w odniesieniu do pracowników. Jedną z odmian informacji zwrotnej jest tzw. upward feedback, czyli odwrócona informacja zwrotna zwana też odwróconą oceną 180 stopni, gdzie nadawcą jest podwładny, a jej odbiorcą przełożony. Upward feedback staje się nieocenioną metodą pozyskiwania informacji ułatwiających menedżerom elastyczne reagowanie i dostosowywanie swojego sposobu funkcjonowania do wymagań zmieniającej się sytuacji.

Dobrze przygotowany i przeprowadzony proces upward feedback może przynieść wiele dobrego jego uczestnikom, a także całej organizacji.

Korzyści dla menedżerów otrzymujących informację zwrotną od swoich podwładnych:
  • ułatwia identyfikację tych zachowań menedżera, które z punktu widzenia podwładnych są najbardziej wspierające
  • pomaga zdiagnozować obszary wymagające zmiany
  • pomaga pogłębić samoświadomość, dostrzec zarówno mocne strony jak i luki kompetencyjne
  • ułatwia zaplanować działania mające na celu wzmocnienie kompetencji czy bardziej efektywne wykorzystanie własnego potencjału
  • wspiera we wprowadzaniu zmian w sposobie działania, a przez to w rozwoju umiejętności zawodowych
  • buduje wizerunek przełożonego jako osoby liczącej się ze zdaniem członków swojego zespołu
Korzyści dla pracowników udzielających informacji zwrotnej swoim podwładnym:
  • mogą powiedzieć, co jest dla nich szczególnie ważne, jaki sposób działania ich przełożonego jest dla nich najbardziej wartościowy
  • mają możliwość w całkowicie bezpieczny dla siebie sposób wyrazić swoje niezadowolenie ze sposobu, w jaki są zarządzani, wskazać na te aspekty w sposobie działania szefa, które z ich perspektywy są najmniej efektywne
  • mają wpływ na sposób funkcjonowania swojego przełożonego
  • otrzymują sygnał, że ich opinia jest ważna dla przełożonego
  • mogą w realny sposób brać udział w kształtowaniu kultury organizacji
Korzyści dla organizacji wynikające z wprowadzenia projektu upward feedback
  • budowanie kultury feedbacku poprzez wzmacnianie atmosfery zaufania i otwartości
  • wzmacnianie kultury organizacji uczącej się, nastawionej na nieustanny rozwój wszystkich jej członków
  • zwiększenie poczucia satysfakcji z pracy wszystkich pracowników
  • zdobycie cennych informacji na temat mocnych stron i luk kompetencyjnych kadry zarządzającej, niezwykle pomocnych przy planowaniu działań rozwojowych

Skuteczność metody upward feedback w dużym stopniu zależy od sposobu przeprowadzenia całego procesu. Już na etapie przygotowania, należy zadbać o właściwą komunikację. Uczestnicy projektu muszą wiedzieć, czemu on służy, jakie korzyści będą z niego wynikać. Upward feedback nie może być traktowany jako odmiana oceny okresowej. Najbardziej wartościowy jest wówczas, gdy jest stosowany jako element działań rozwojowych. Pozytywne nastawienie uczestników do całego procesu, przekonanie o jego wartości jest kluczowym determinantem sukcesu.

Uczestnicy procesu muszą mieć zagwarantowaną pełną poufność swoich wypowiedzi, mieć pewność, że bez względu na to, jakiej informacji zwrotnej udzielą swojemu menedżerowi, proces jest tak przygotowany, że ich odpowiedzi pozostają anonimowe. Najłatwiej osiągnąć to przeprowadzając cały proces metodą ankietową on-line. Pomocne może być także przeprowadzenie procesu przy pomocy zewnętrznej firmy.

Drugim niezwykle istotnym czynnikiem jest taki dobór obszarów działania menedżera do badania, aby wypowiedzi pracowników miały dla niego wartość rozwojową. Pytania powinny dotyczyć zachowań menedżera, które są obserwowalne przez jego podwładnych oraz mają kluczowe znaczenie dla skuteczności działania. Przykładowo warto uwzględnić pytania, które będą dotyczyły sposobu komunikowania się menedżera z podwładnymi, wspierania podwładnych w ich codziennych zadaniach, planowania i organizowania pracy, delegowania zadań itd.

Kolejnym niezwykle istotnym czynnikiem wpływającym na sukces projektu upward feedback jest to, co wydarzy się w organizacji po jego przeprowadzeniu. Menedżerowie powinni być przygotowani do przyjęcia pełnego feedbacku, nie tylko informacji pozytywnych. Warto tak zaprojektować cały proces, aby oceniani nie tylko otrzymali raport ze swoimi wynikami, ale także mieli możliwość spotkania z coachem, który pomoże w interpretacji wyników oraz zbudowaniu indywidualnego planu rozwoju. Niezwykle istotne jest także, aby menedżerowie mogli liczyć na wsparcie swoich przełożonych oraz całej organizacji na etapie kształtowania nowych nawyków.

W organizacjach, w których menedżerowie przekonani do procesu zachęcają swój zespół do dzielenia się opiniami, a po zakończeniu spotykają się z pracownikami, aby podziękować za udział oraz przedstawić wyniki i wnioski, pracownicy z większą otwartością gotowi są dzielić swoimi przemyśleniami.

Upward feedback jest narzędziem rekomendowanym dla firm pragnących wspierać swoich pracowników w procesie rozwoju i doskonalenia sposobów działania. Dobrze przeprowadzony pomaga w budowaniu kultury organizacyjnej sprzyjającej otwartości i zaufaniu, co przekłada się zarówno na satysfakcję pracowników jak i wzrost efektywności samej organizacji. Warto wprowadzić w organizacji proces upward feedback jako cykliczne wydarzenie i powiązać go z działaniami rozwojowymi.

Matryce kompetencyjne – czym są i do czego służą?

Zarządzanie zespołem to nie lada wyzwanie. Zespoły często składają się z osób o różnych umiejętnościach i potrzebach. W jaki sposób rozdzielać zadania, by podwładni pracowali z jak największą efektywnością? Jak najlepiej planować rozwój grupy, jak i poszczególnych jej jednostek? Pomocne mogą okazać się matryce kompetencyjne.

Czym są matryce kompetencyjne?

Matryce kompetencyjne to narzędzie do graficznego przedstawiania kompetencji poszczególnych członków danego zespołu. W kolumnach zazwyczaj wypisuje się umiejętności istotne dla zespołu czy projektu, a w wierszach – pracowników. W skali liczbowej (najczęściej 5-stopniowej) przedstawia się stopień posiadanej przez pracownika umiejętności. Oto przykładowa skala ocen:

  1. brak umiejętności – pracownik nie potrafi wykonać danego zadania, nigdy nie zajmował się takim zadaniem;
  2. nabywanie umiejętności – pracownik uczy się wykonywać dane zadanie, odbywa szkolenie teoretyczne i praktyczne;
  3. posiadanie podstaw – pracownik wykonuje zadanie w stopniu podstawowym, ale wymaga wsparcia bardziej doświadczonych;
  4. samodzielna praca – pracownik potrafi wykonywać zadanie w pełni samodzielnie, rzadko potrzebuje wsparcia;
  5. przekazywanie umiejętności innym – pracownik ma na tyle rozwiniętą umiejętność, że może szkolić innych.
Uproszczony schemat matrycy kompetencji:
  Umiejętność 1 Umiejętność 2
Pracownik 1    
Pracownik 2    
Do czego służą matryce kompetencyjne?

Matryce kompetencyjne dają menedżerowi pogląd na kompetencje jego podwładnych, a to z kolei pomaga mu podczas tworzenia strategii ich rozwoju. Taka matryca pozwala także odkryć mocne strony całości zespołu oraz wskazuje elementy, które wymagają poprawy czy udoskonalenia. Matryce kompetencji są także przydatne w codziennym zarządzaniu pracownikami. Przykładowo: jeśli pracownik A jest na urlopie bądź zwolnieniu lekarskim – menedżer musi znaleźć osobę, która na czas nieobecności pracownika A wykona jego obowiązki. Zarządzający musi wiedzieć, kto z zespołu posiada taką umiejętność, by móc zastąpić nieobecnego pracownika, a jeśli nie ma takiej osoby – jest to dla menedżera informacja, w jakich obszarach powinien rozwijać swoich pracowników. Matryca kompetencyjna będzie równie przydatna w sytuacji, gdy menedżer prowadzi rekrutację na dane stanowisko i musi wybrać spośród grupy kandydatów osobę o najbardziej przydatnych umiejętnościach.

Matryca kompetencji to niezwykle proste narzędzie, które – po odpowiednim wdrożeniu i przy regularnym stosowaniu – może w dużej mierze usprawnić pracę zespołu. Stymuluje ona indywidualną motywację pracowników do rozwoju, a w przypadku menedżerów – ułatwia zarządzanie.

Chcesz sprawnie zarządzać pracownikami i ich ścieżkami rozwoju? Skontaktuj się z HR dla Biznesu!

Nasi specjaliści pomogą Ci zwiększyć efektywność w Twoim zespole. Możemy przygotować dla Ciebie matrycę kompetencyjną opartą na informacjach o Twoim zespole i analizach statystycznych – pozwoli Ci ona ustalić stojące przed Wami wyzwania i dobrać metody, które pozwolą na jak najszybsze osiągnięcie sukcesu. Pomożemy również zbudować model kompetencji, dla organizacji oraz ścieżki karier i plany sukcesji. Zapraszamy do kontaktu!

ROZMOWY ROZWOJOWE Z PRACOWNIKAMI

Jednym z głównych celów firmy powinien być stały rozwój – a możliwy jest on między innymipoprzez pogłębianie umiejętności zatrudnionych pracowników oraz poszerzanie ich zakresu. Jak zatem rozmawiać z pracownikami o ścieżkach ich doskonalenia się?

Rozmowy rozwojowe: na czym polegają?

Rozmowy rozwojowe mogą być skuteczną alternatywą dla rozmów oceniających. Subtelna zmiana nazewnictwa wskaże prawdziwy priorytet i cel tego procesu – czyli rozwój. Spotkanie z pracownikiem organizuje się, by podsumować dotychczasowe działania i ustalić plan na najbliższą przyszłość: cele, jakie stoją przed pracownikiem, sposoby ich osiągnięcia oraz niezbędny do realizacji tego zadania czas.

Jak przeprowadzać rozmowy rozwojowe?

Rozmowy rozwojowe to nie tylko narzędzia oceny pracowników. Jak sama nazwa wskazuje – jest to rozmowa, a więc dialog pomiędzy dwiema stronami. Z tego względu menedżer prowadzący taką rozmowę powinien wykazać się także umiejętnością uważnego słuchania.

Dla uzyskania jak najlepszych efektów, obie strony powinny postawić na pytania otwarte – umożliwiają one uzyskanie refleksji na temat dotychczasowych działań czy pomysłów na usprawnienie ich w przyszłości. Pytania otwarte pozwalają uzyskać znacznie więcej informacji niż pytania zamknięte. Zatem, zamiast zapytać: „Czy w swojej pracy czujesz się wspierany przeze mnie, Twojego przełożonego?”, możesz zapytać: „Jakich działań oczekujesz ode mnie – przełożonego – jako wsparcia w Twojej pracy?”.

Bardzo ważnym elementem rozmowy rozwojowej powinno być skupianie się na przyszłości. Błędy i niedopracowane obszary przedstawia się po to, by wskazać pracownikowi drogę samorozwoju. Każdy zarządzający pracownikami i ich oceniający powinien pamiętać, że największą przestrzenią do rozwoju są mocne strony pracownika i to na nich powinna skupiać się rozmowa rozwojowa.

Korzyści płynące z rozmów rozwojowych
    • Możliwość dokładnej diagnozy wydajności i skuteczności pracowników;
    • Otwarcie pracownikom drogi do pełnego rozwoju – wskazanie talentów do rozwijania oraz słabych stron do minimalizowania;
    • Ułatwienie pracownikom zrozumienia zadań i norm pracy;
    • Usprawnienie podziału obowiązków – rozmowa może pokazać zarządzającemu, którzy pracownicy są zbyt obciążeni, a których potencjał nie jest w pełni wykorzystywany;
    • Ułatwienie menedżerom dysponowania zasobami materialnymi– rozmowy z pracownikami mogą być podstawą do przyznawania premii czy awansów;
    • Ocena relacji międzyludzkich w firmie – rozmowy pomagają dokładniej przyjrzeć się jakości relacji w zespole, dziale czy ogóle organizacji. Pozwala to wykryć nieprawidłowości i ich poprawę;
    • Budowanie relacji pionowych – czyli tych łączących pracowników i menedżerów;
    • Motywowanie – rozmowa z menedżerem powinna być dla pracowników impulsem do podjęcia działań rozwojowych.

    Chcesz wprowadzić do swojej firmy rozmowy oceniające czyteż rozwojowe, by przede wszystkim stawiać na doskonalenie się swoich pracowników? Zapraszamy do kontaktu z HR dla Biznesu! Przygotujemy dla Ciebie plan całego procesu, pomożemy Ci wdrożyć go w swojej organizacji, a na koniec sporządzimy szczegółowe raporty.

ASSESSMENT CENTER NA STANOWISKO KIEROWNICZE

Standardowa rozmowa kwalifikacyjna daje szanse jedynie na powierzchowne poznanie kandydata. Każdy pracodawca wie, że zatrudnienie nowej osoby wiąże się z niemałym ryzykiem – a kosztuje czas i pieniądze. W jaki sposób można usprawnić proces rekrutacyjny? Jednym z nich jest Assessment Center.

Co to jest Assessment Center?

To innowacyjna metoda, która weryfikuje kompetencje kandydata i pracownika. Można ją stosować zarówno w czasie procesu rekrutacyjnego – jako narzędzie selekcji, jak i podczas oceny pracowników. Assessment Center pozwala także planować zasoby ludzkie, na przykład: Assessment Center na stanowisko kierownicze pomaga wyłonić najlepszą kandydaturę na pozycję menedżerską. Podstawą tej metody jest wielowymiarowość oceny. Zaproszone osoby – zwykle od 4 do 8 – wykonują określone zadania. Najczęściej wykorzystuje się:

  • Dyskusje – które sprawdzają umiejętności komunikacyjne i pracy w grupie.
  • Prezentacje – dzięki którym można poznać umiejętności: prezentacji, radzenia sobie z wieloma informacjami czy ich uporządkowania.
  • Case study – czyli analiza przypadku – na przykład jakiegoś problemu, który pojawił się w firmie w przeszłości – i propozycja rozwiązania go. To pozwala sprawdzić zdolności analityczne, wiedzę merytoryczną czy umiejętność podejmowania decyzji w sytuacjach kryzysowych.
  • Gry symulacyjne – wymagają od kandydatów wcielenia się w określone osoby: specjalistę, lidera projektu czy menedżera i zrealizowania podanych celów. Asesorzy mają szansę poznać skuteczność kandydatów, ich sprawność komunikacyjną.
  • In basket – to indywidualne zadania symulacyjne. Uczestnik otrzymuje zbiór informacji i na ich podstawie musi osiągnąć szereg celów. Jednym z popularniejszych zadań-symulacji należy zaplanowanie działań menedżera, który wraca do pracy po urlopie i ma zaległe obowiązki.

Efekty pracy uczestników Assessment Center oceniają asesorzy, czyli właściwie przeszkoleni pracownicy HR lub konsultanci personalni.

Jakie są zalety Assessment Center na stanowisko kierownicze?

Jest to metoda usprawniająca proces rekrutacji – podczas jednej sesji można ocenić kilka osób jednocześnie. Pozwala także dokładnie dobrać sprawdzane umiejętności, które są oczekiwane na danym stanowisku. Kandydaci sprawdzani są pod kątem ich potencjalnych przyszłych obowiązków. Na ocenę składa się wiele czynników, dlatego Assessment Center na stanowisko kierownicze określa się mianem oceny wielowymiarowej. Co więcej, metoda Assessment Center jest obiektywna – o zatrudnieniu nie decyduje jedynie rekruter, a zespół asesorów.

Chcesz wdrożyć w swojej firmie profesjonalną, wielowymiarową, obiektywną metodę rekrutowania? Postaw na Assessment Center i HR dla Biznesu! Skontaktuj się z nami, a zaprojektujemy dla Ciebie i Twojej firmy Assessment Center oparty o potrzebne Twojej organizacji kompetencje. Przygotujemy kryteria oceny i narzędzia oraz zrealizujemy badanie. Naszą współpracę zwieńczą przygotowane przez nas fachowe raporty indywidualne i zbiorczy, podsumowujący cały proces. Zapraszamy do współpracy! Możesz skontaktować się z nami telefonicznie, e-mailowo lub poprzez formularz kontaktowy w zakładce Kontakt.

Czy wewnętrzne certyfikacje pracowników mają w ogóle sens?

Pracownicy dbający o własny rozwój zawodowy mają do dyspozycji wiele kursów, szkoleń, praktycznych warsztatów. Część tych szkoleń kończy  się certyfikatem potwierdzającym nabycie nowych umiejętności, niekiedy w wąskich i bardzo atrakcyjnych z punktu widzenia pracodawcy dziedzinach.

Firmy szkoleniowe, różne stowarzyszenia i organizacje oferują certyfikacje dla bardzo szerokiej grupy zawodowej. Certyfikują się programiści, pracownicy bankowi, osoby zatrudnione w działach HR, trenerzy, coachowie, zawodowi kierowcy, dekarze, osoby sprawujące opiekę nad starszymi.

Certyfikacja

Wśród osób poszukujących pracy panuje przekonanie, że posiadanie certyfikatu zwiększa ich atrakcyjność na rynku. Może się wydawać, że pracodawcy poszukujący kandydata o odpowiednich kwalifikacjach mają ułatwione zadanie. Wystarczy poszukać osoby, która może pochwalić się odpowiednim dokumentem. Powstaje zatem ważne pytanie:

Czy w sytuacji, gdy na rynku jest wiele osób, które są  skłonne z własnej inicjatywy i za własne pieniądze rozwijać swoje kompetencje, istnieje jakiekolwiek uzasadnienie, aby pracodawcy inwestowali środki w prowadzenie certyfikacji wewnętrznych?

Dla wielu pracodawców  posiadanie przez kandydata certyfikacji zewnętrznej jest raczej świadectwem  określonych zainteresowań i aspiracji. Od faktu posiadania zaświadczenia ważniejsze okazują się praktyczne umiejętności oraz  kompetencji społeczne, które umożliwią szybką integrację z organizacją i jej wartościami.

W dobie postępu technologicznego umożliwiającego kopiowanie produktów, naśladowanie rozwiązań coraz częściej przewaga konkurencyjna budowana jest w oparciu  o kapitał ludzki. Rośnie znaczenie jakości obsługi klienta jako elementu wyróżniającego firmę spośród jej konkurentów.

Z tego powodu organizacje tworzą unikatowe standardy obsługi klienta, dopasowując je do oczekiwań i sytuacji bardzo konkretnej grupy swoich odbiorców. Wzorce te budowane są w oparciu o własne doświadczenie i wiedzę dotyczącą preferencji swoich klientów. Wiedza i umiejętności rozwijane podczas szkoleń zewnętrznych mogą okazać się niewystarczające do realizacji zadań, potrzebna do tego jest znajomość standardów tej konkretnej firmy, specjalistyczna wiedza, którą posiada tylko organizacja.

Firmy potrzebują mechanizmów ułatwiających wdrażanie standardów pracy opartych na własnym know how, ponieważ działanie zgodnie z nimi staje się  kluczowym czynnikiem sukcesu. Wdrażanie wewnętrznych standardów obsługi klienta jest szczególnym wyzwaniem dla organizacji, których struktury sprzedażowe są rozproszone i działają w oparciu o regionalne centra sprzedaży, a także dla franczyzodawców dążących do tego, aby franczyzobiorcy prezentowali zachowania zgodne z ich oczekiwaniami. Wewnętrzna certyfikacja okazuje się być skutecznym narzędziem propagowania najlepszych wzorców i budowania przewagi konkurencyjnej w oparciu o umiejętności pracowników.  Dobrze zaplanowany i przeprowadzony proces wewnętrznej certyfikacji będzie skutecznie wspierał te wszystkie organizacje, które kontaktują się z klientami, oferują zarówno produkty jak i usługi. Przyjrzyjmy się zatem, jak certyfikacja wewnętrzna wygląda z perspektywy najważniejszych jej interesariuszy czyli klientów, pracowników i samej organizacji i kto może na niej skorzystać.

Co zyskuje firma decydując się na certyfikację wewnętrzną ?

Po pierwsze proces certyfikacji pozwala uzyskać wiarygodne informacje na temat  poziomu umiejętności zatrudnionych osób. Wiedza ta ma istotne znaczenie, ponieważ pomaga w kształtowaniu polityki szkoleniowej, planowaniu dopasowanych do potrzeb organizacji szkoleń, a niekiedy w rewizji procesów rekrutacyjnych i wprowadzeniu zmian skutkujących pozyskiwaniem osób bardziej dopasowanych do kultury organizacyjnej.

Certyfikacja wewnętrzna ma również wysoki walor edukacyjny. Firmy, które zdecydowały się na wprowadzenie takiego sposobu oceny pracy, bardzo szybko przekonują się, jak pozytywnie wpływa to na zwiększenie umiejętności kadry, podniesienie standardów pracy. Osoby zatrudnione w firmach, gdzie prowadzone są procesy certyfikacyjne, chętniej sięgają do bibliotek wiedzy czy korzystają z organizowanych szkoleń.

Wzrost kompetencji sprzyja podniesieniu efektywności całej organizacji. Kompetentny zespół  dla organizacji oznacza szybsze, sprawniej realizowane procesy, możliwość zmniejszenia zatrudnienia przy jednoczesnej gwarancji wysokiego poziomu realizacji zadań.

Wysokie kompetencje załogi, a w szczególności osób bezpośrednio kontaktujących się z klientem, budują wiarygodność firmy, jej wizerunek  jako profesjonalnego i godnego zaufania partnera.

Jednak najistotniejszą  korzyścią i powodem, dla którego firmy decydują się na wdrożenie procesów certyfikacji wewnętrznej jest budowana w ten sposób przewaga konkurencyjna. W świecie coraz bardziej zunifikowanych produktów i usług, to co może wyróżniać organizację na plus to umiejętność budowania relacji z otoczeniem. Właśnie kompetencje pracowników stają się w coraz większym stopniu czynnikiem decydującym o sukcesie bądź porażce wielu firm.

Co zyskuje pracownik ?

Potwierdzenie własnych umiejętności w procesie certyfikacji pozytywnie wpływa na samoocenę pracownika. Certyfikat to nie tylko dokument, który można zawiesić nad biurkiem, ale również forma docenienia wiedzy i umiejętności ze strony organizacji. Certyfikowany pracownik pewniej porusza się wśród codziennych zdań, z większym zaufaniem do własnych kompetencji  podejmuje decyzje.

Pracownicy cenią posiadane certyfikaty również z tego powodu, że jako udokumentowanie posiadanej wiedzy i umiejętności, wzmacniają ich  pozycję na rynku pracy. Z tej perspektywy certyfikat może być ważnym elementem polityki personalnej firmy dbającej o odchodzącego z organizacji pracownika w ramach outplacementu, czyli planowanych zwolnień.

Certyfikacja jest komunikatem do pracowników, że organizacja, z którą są związani, dba o swoich pracowników na każdym etapie ich rozwoju,  troszczy się o posiadane przez nich kompetencje, ich satysfakcję z pracy i osiąganie sukcesów.

Jakie korzyści osiągnie klient ?

Firmy certyfikujące swoich pracowników rzadziej borykają się z rotacją. Dla klienta oznacza to większą stabilność i przewidywalność przebiegających procesów.  Znajomość procedur, ścieżek reklamacyjnych przez pracowników powoduje, że wszelkie sprawy na styku z klientem są realizowane szybciej i lepiej. Dzięki temu wzrasta wiarygodność organizacji w oczach klienta, zwiększa się jego poczucie bezpieczeństwa i skłonność do kontynuowania współpracy.

Klienci firm, w których przeprowadza się wewnętrzne certyfikacje zyskują gwarancję wyższej jakości usług. Dzięki kontaktom z certyfikowanymi osobami mogą mieć pewność, że spotkają się z większą kompetencją.

Czy certyfikacja to tylko potwierdzenie kompetencji pracownika?

Postrzeganie wewnętrznych certyfikacji tylko jako  narzędzia umożlwiającego weryfikację i potwierdzenie kompetencji pracowników nie jest do końca zasadne. Certyfikacja spełnia zdecydowanie więcej funkcji.

Wewnętrzna certyfikacja przynosi wymierne korzyści w zasadzie wszystkim jej interesariuszom: samej organizacji, jej klientom, ale także jej pracownikom. Wspiera organizacje we wdrażaniu  najlepszych praktyk biznesowych, klientom zapewnia jakość otrzymywanych usług, pracownikom możliwość rozwoju. Wewnętrzna certyfikacja nie jest jedynie sposobem potwierdzenia kompetencji pracowników, jest ważnym narzędziem w budowaniu przewagi konkurencyjnej firmy w oparciu o kompetencje pracowników i jakość świadczonych usług.

 

Autor: Jolanta Hanc

Konsultant biznesowy w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Praktyk biznesu z ponad dwudziestoletnim  doświadczeniem. Specjalizuje się w tworzeniu rozwiązań nakierowanych na rozwój kompetencji w organizacji.